Zamknij
REKLAMA

Kara upomnienia i nagana dla pracownika

11:42, 22.07.2022 | materiał partnera

Mimo że pracodawcom i pracownikom zwykle zależy na dobru zakładu pracy, to życie pisze różne scenariusze. A zatem zdarzają się pracownicy, którzy na różne sposoby łamią wewnętrzne przepisy swojej firmy albo innymi sposobami okazują własną ignorancję – nie wywiązują się z obowiązków, wykonują powierzone zadania nieterminowo, narażają firmę na nieprzyjemne konsekwencje czy stwarzają zagrożenie. W takich i innych sytuacjach pracodawca może sięgnąć po kary porządkowe. Mają one na celu zdyscyplinowanie pracownika i wtórne zaprzestanie szkodliwych działań. Kiedy i jakie kary zatem mogą zostać nałożone na pracownika? Temat ten rozwija niniejszy artykuł. 

Kara upomnienia i nagany 

Jeżeli zatem pracodawca nie chce od razu sięgać po ostateczny środek, jakim jest wręczenie wypowiedzenia kłopotliwemu pracownikowi, może skorzystać z propozycji, które daje w tym zakresie Kodeks pracy. W jego art. 108 określono, że „za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: 

  • karę upomnienia; 
  • karę nagany”. 

Jak wynika z przytoczonego przepisu, łagodniejszą karą jest upomnienie, a poważniejszą – nagana. Obie kary porządkowe mogą być jednak nałożone tylko w danych okolicznościach. 

Zobacz też: Nagana dla pracownika 

Kiedy można zastosować karę porządkową? 

Przede wszystkim kara musi być nałożona w odpowiednim czasie. Wyznaczają go ramy narzucone przez Kodeks. Są to zatem maksymalnie trzy miesiące po danym wydarzeniu i dwa tygodnie od momentu dowiedzenia się o naruszeniu przez pracownika jego obowiązków. Nałożenie kary musi poprzedzić rozmowa i wysłuchanie racji pracownika, który ma okazję przekazać swój punkt widzenia na sprawę. Co także istotne, kara musi być przekazana w formie pisemnej. Kiedy jednak można zastosować naganę? Otóż pracownik musi dopuścić się do naruszenia obowiązków pracowniczych. Należą do nich przepisy i zachowania związane z organizacją i porządkiem procesu pracy, który jest specyficzny dla danej firmy. Podstawą wymierzenia kary będą więc zachowania uporczywe, łamiące przepisy, zasadniczo dokonywane umyślnie. Przez nie pracownik naraża firmę na straty, utratę dobrego imienia; może mieć negatywny wpływ na innych pracowników i sam proces pracy oraz jego bezpieczeństwo. Jak więc widać, nie są to z góry określone zachowania danej osoby – wszystko zależy od konkretnych okoliczności. Ciężkie przewinienia to zatem łamanie nakazów i zakazów, ignorowanie regulaminów, zachowania nieetyczne i niebezpieczne. Mogą one skutkować nałożeniem nagany czy ewentualnie upomnieniem. Warto jednak pamiętać, że ostateczną karą dla pracownika i tak może być zwolnienie dyscyplinarne. 

Zobacz też: Nagana z datą wsteczną 

Odmowa wykonania polecenia służbowego także może stanowić podstawę do nałożenia kary przez pracodawcę. Przyczynia się to zwykle do zaburzenia organizacji i porządku procesu pracy. Niesumienne i niestaranne wykonywanie obowiązków, jak podkreśla się w literaturze, także może być ukarane karą porządkową. Istotna jest jednak konfrontacja stron. Jeżeli natomiast pracownik wniesie sprzeciw od nałożonej na niego kary, pracodawca musi go rozpatrzyć. Bierze też pod uwagę stanowisko reprezentującej pracownika organizacji związkowej. Jak więc widać, nałożenie kary musi wiązać się z naprawdę sporymi przewinieniami, zwłaszcza że obarczone jest wieloma formalnościami. 

Źródło: Prawo-pracy.pl 

(materiał partnera)
facebookFacebook
twitterTwitter
wykopWykop
REKLAMA
0%